ここだけは押さえよう！ 高齢者雇用安定法・入門講座（その1）
定年の延長ではなく、継続雇用制度で対処できる
改正の本来的な趣旨は「65歳まで働くことができる環境の整備」であることを考えると、「60歳定年制を65歳まで引き上げる」ことが将来的な大前提にあることは理解できます。しかし、ここで重要なのは、今回の改正後の法律は定年年齢こそ60歳を維持し、その後65歳までは「継続雇用制度」「を導入すれば、第一目標達成としていることです。
それでは、継続雇用制度とはどのような制度なのでしょうか。大別すると「再雇用制度」と「勤務延長制度」の二つになります。順を追って説明していきましょう。
まず再雇用制度とは、定年に達したことにより、それまでの雇用契約を終了させた後、新たな雇用契約を締結する制度です。大きな特徴は、新たな雇用契約において、賃金等の労働条件を定年前とは異なる内容で締結することが可能だということです。
今回の法改正において、定年後の労働条件は、必ずしも定年前の労働条件と同一にしなければならないということまで法律には規定されていません。賃金においても、それが事業主の思いつきのような変更でなければ、従来とは異なった内容で再雇用契約を締結することが可能です。要するに、労働者が納得したうえであれば、新たな雇用契約において、例えば賃金を下げたとしても問題はないということになります。
また、60歳以降は、企業の実情にあわせて短時間労働者（パートタイマー）として新たな雇用契約を締結することも可能であり、この場合も再雇用制度として確立させることができます。
次に勤務延長制度は、定年に達した方について、雇用契約を終了させることなく引き続き雇用する制度です。再雇用制度とは異なり、定年による労働条件の見直しは難しく、原則的には、定年前の労働条件と同一の内容で継続雇用していくものです。
それでは定年の延長と、あまり変わりがないのではないかという疑問が生じるかもしれません。この場合、いったん定年年齢に到達した方のうち、希望者または対象者としての基準をクリアした方に限って、定年年齢を引き上げるというやり方が、一律定年年齢の引き上げとは異なる点になります。
（社会保険労務士 朝比奈睦明、朝比奈事務所・所長）