ここだけは押さえよう！ 高齢者雇用安定法・入門講座（その3）
「対象者の基準」に必要な「具体性」「客観性」
継続雇用制度は、希望者全員を継続雇用しなければならないということではありません。
労使協定で対象者の基準を定めることができます。
労使協定では、労働者と使用者が十分に話し合い、企業ごとの実情に応じた基準を策定することを想定しています。原則的な考え方は労使に委ねられ、決定するものであって、こうでなければならないという決まりごとはありません。しかし、それでは事業主の一方的な基準策定になりかねないため、厚生労働省は以下の点に留意して策定することが望ましいとしています。
・意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）
・必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
具体的には、社内における検定試験制度などを設けて、それによって判断することや、人事考課の評価結果を基準に設けるのであれば、結果を本人にフィードバックしていて、基準に該当するのかどうかを本人が判断できるということです。
現在、継続雇用制度を導入している会社の就業規則に「会社が必要と認める者」「上司の推薦のある者」などといった基準をよく見かけます。その内容では基準を定めていないことに等しいと考えられ、今後は見直しをしなければなりません。
この他にも、基準を策定していく際の参考として「働く意思・意欲」に関する基準（「定年退職後も会社で勤務に精勤する意欲のある者」など）、「勤務態度」に関する基準（「過去に懲戒処分を受けていないこと」など）、「健康」に関する基準（「勤務に支障がない健康状態にあること」など）などが示されています。これらの点について、労働者と使用者がよく話し合ったうえで労使協定を締結してください。
（社会保険労務士 朝比奈睦明、朝比奈事務所・所長）