【Ｑ】パートタイマーを解雇する場合の注意点は？
今期、業績が急激に悪化しました。経費節減はほぼ限界なので、人員削減に踏み切ります。まずはパートタイマーを半減したいのですが、パートタイマーを解雇する場合の注意点を教えてください。
【Ａ】人員の削減は最後の手段。熟慮の上で実行を
人員整理を回避するために、最大限の努力をしたか
経営者が人件費の削減を考えるとき、優先順位としては、正社員の人員カットよりも、パートタイマーの削減をすべきですが、パートタイマーなら会社側の都合で簡単に削減できると考えるのは間違いです。パートタイマーの中には、勤務期間が長く、またその収入で生計を立てているケースもあり、会社側の一方的な押し付けは大きなトラブルを引き起こす可能性があります。
人員の削減を考えるとき、経営者はその「必要性」を自ら問うべきです。また「人員整理を回避するための十分な努力をしたか？」と振り返ってみましょう。どうしても解雇しなければならない場合は「対象者の選択の基準は何か？」を明確に答えられなくてはなりません。
法律上は、たとえパートタイマーの解雇であっても、30日より以前に予告通知を行わなければなりません。雇用保険に加入しているかどうかもチェックしてください。失業している間の所得保障として、とても大事な制度です。
雇用保険に加入させていないケースがあると、トラブルの元になることも
一定の労働時間以上働く従業員は、雇用保険に例外なく加入する義務があります。雇用保険の被保険者には、「一般被保険者」（週30時間以上勤務する従業員）と「短時間労働被保険者」（週20時間以上30時間未満で勤務、かつ１年以上雇用の見込み）がありますが、2001年4月の雇用保険法改正で「短時間労働被保険者」の加入条件が拡大されました。改正により「年収90万円以上の見込み」という用件がなくなったので、例えば「月7万円（年収84万円）」の賃金のパートタイマーでも、雇用保険の加入対象となります。
また、パートタイマーが失業給付を受けようとした場合、「解雇」か「雇用期間満了」か「自己都合」かで受給条件が異なるということも確認しておいてください。通常、職を失ってから職業安定所に行くと、離職票の提出を求められます。パートタイマーと「１年単位の雇用契約書」を交わしていても、その時の状況により「雇用期間満了」による退職とならずに、「解雇扱い」とされる場合がありますので注意してください。会社として「解雇」だと、助成金の受給に響くことがあり、「雇用期間満了」のほうが有利なことは言うまでもありません。
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社会保険労務士 朝比奈睦明（2005年9月更新）
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