【Ｑ】「保障給」とはどのようなものか？
営業部門で契約社員を雇い、 社会保険に加入させる必要のない週3日程度の勤務にしようと考えています。
こうした場合、 労働基準法では保障給を設定しなければならないと聞きますが、 どういうものなのでしょうか。
【Ａ】労働時間に応じた最低保障給を支払わなければなりません
出来高払いのみの賃金を支払うということは禁止されている
「出来高払い制その他の請負制で試用する労働者については、使用者は労働時間に応じ一定額の賃金を保証しなければならない」というように労働基準法第27条には規定されています。
労働契約とは、労務供給契約のうち労働基準法の適用を受けるものです。民法上に規定する雇用契約と同一のものという解釈もあり、ほとんどはそのように取り扱っています。ただ、労働契約には請負や委任という形式を取ることもあるというように解釈されており、その部分において雇用契約とは、多少異なる部分があります。
その請負や委任形式をとって、出来高払いのみの賃金を支払うということが禁止されていて、労働時間に応じた最低保障給を支払わなければなりません。なお、労働時間に応じて支給するということは、不就労部分まで保障しろと言っているものではありません。
最低保障給はいくらに設定すべきか？
労働基準法第1条には「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と規定されており、また憲法第25条には、生存権として「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」とあります。さらに最低賃金法があり、これ以上下回ってはならない基準額が、都道府県別または産業別に発表されていますので、そのあたりを踏まえて設定しなければなりません。
最近では歩合給、インセンティブといった名称の出来高給をよく見かけます。時間給制や日給制より、受け取ることができる給与にハリがあり、「よし、やってやるか」と労働意欲を高めます。その半面、過重労働を強いられることもあり、生活が不安定にならざるを得なく、このような契約社員制度を会社に設けるのであれば、一過性のものではなく、継続性のある制度として、十分に検討して確立していかなければならないでしょう。
また、昨今、業務委託契約を結んで、仕事をしている方をよく見かけるようになりました。その契約が労働なのか、そうではないのか、労働者性の判断を誤ると、この最低保障給の問題だけではなく、通勤労災が起きた場合の取り扱いや社会保険の加入の問題など、様々な問題が発生しかねませんので、一個人と業務委託契約をしている場合には、くれぐれもその内容についてご注意ください。
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社会保険労務士 朝比奈睦明（2005年9月更新）
