【Ｑ】給与規程がないと、社員とトラブルになる？
給与規定がないと、社員が辞める時などにトラブルになりやすいと聞きました。どのように定めたら良いのでしょうか？
【Ａ】給与規程は就業規則の一部であり、規定があいまいだとトラブルになりやすいです
賞与や退職金は、制度があれば規定する必要がある
就業規則の絶対的必要記載事項に「賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」という規定があります。給与規程はこの部分について別規程にしたものであり、就業規則の一部なのです。さらに、相対的必要記載事項（定めがある場合に規定しなければならない事項）として、臨時の賃金（賞与等）や退職金に関する事項があります。
賞与や退職金は、絶対になければならないものではなく、それらの制度がない会社もあります。制度がある場合には、就業規則に規定しなければならないという位置付けになっているのです。給与規程には、賞与の査定対象期間や、賞与に出勤率を乗じる場合の考え方、そして一般的には、賞与の支給対象者として、賞与支給日に在籍していること、といった要件が規定されています。賞与は、退職日によっては一切支給されないケースもあるということです。退職金については、まず最低勤続年数要件（一般的には3年以上）があります。
給与規程の作成
給与規程を作成するには、自分の会社における給与の締切日、支払日、基本給決定の根拠、通勤手当の支給基準さらには残業手当（割増賃金）の計算方法など、絶対的必要記載事項を整理することが大事です。また、賞与や退職金の取り扱い、休職中の給与などの取り扱いはどのようになっているのか、また、年次有給休暇や育児休暇、介護休暇を取得した場合の給与に関する取り扱いはどのようになっているのか、といったことも規定していかなければなりません。つまり絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項を整理し、規定していくということです。
社員の退職の際には、給与が日割計算されるのか、それとも月給者なので、月給としてまるまる受け取ることができるのか、残業手当の計算は、通常の締切日と異なっている場合は、いつ支払われるのか、といった規定があいまいですと、トラブルになりやすいので要注意です。
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社会保険労務士 朝比奈睦明（2005年9月更新）
