SMBCコンサルティング

【労働法実務マスターコース =丸尾弁護士編=】
各法制の基本から法改正の最新動向、重要課題に迫る

労働法実務マスターコース【全講】

~労働時間・精神疾患・非正規雇用をめぐる法律と実務対策~

東京

このセミナーの募集は終了いたしました。

(次回の開催予定等はこちらから検索をお願いします。)

日時と会場

参加者料金を確認する
第1講 労働時間管理をめぐる法律と実務
講師: 丸尾 拓養 氏
2017年05月18日(木) 10:00~ 17:00

三井住友銀行呉服橋ビル
東京都中央区八重洲1-3-4

第2講 従業員の精神疾患をめぐる法律と実務
講師: 丸尾 拓養 氏
2017年06月08日(木) 10:00~ 17:00

三井住友銀行呉服橋ビル
東京都中央区八重洲1-3-4

第3講 派遣・契約社員・パートタイマー等に関する法律と実務
講師: 丸尾 拓養 氏
2017年07月06日(木) 10:00~ 17:00

三井住友銀行呉服橋ビル
東京都中央区八重洲1-3-4

※受付は30分前より開始いたします
※欠席・遅刻の場合は、必ずご連絡をお願いいたします
※会場階数とホールは当日1F掲示板にてご確認ください
※全講受講の場合、割引適用価格となります(ページ下の【申し込む】までお進みください)
※各講(1日単位)選択いただけます(上記よりお申込ください)

昼食

2017年05月18日(木) 昼食はご用意いたしません
(昼食の有無はセミナーの時間帯にかかわらず表示いたしております)
2017年06月08日(木) 昼食はご用意いたしません
(昼食の有無はセミナーの時間帯にかかわらず表示いたしております)
2017年07月06日(木) 昼食はご用意いたしません
(昼食の有無はセミナーの時間帯にかかわらず表示いたしております)

対象者

人事・労務、総務・法務等担当者、ならびに各部門責任者等

講師

丸尾法律事務所  弁護士  丸尾 拓養 氏
丸尾 拓養 氏

略歴:東京大学法学部卒。大手コンピューターメーカー勤務後、弁護士登録。労働事件(使用者側)を専門とする。リストラ・メンタルヘルス・賃金引き下げ等の法律相談への対応のほか、解雇・過労死等の訴訟への対応も行う。また、実務的視点からのセミナーや管理職研修等を行う。

著書(共著)等:実務企業統治・コンプライアンス講義(民事法研究会)、賃金・人事相談Q&A(産労総合研究所)、派遣・パート・臨時雇用・契約社員(中央経済社)、事例式人事労務トラブル防止の手引(新日本法規)、パートタイマー・契約社員管理の実務(労務行政研究所)、新卒採用時の法的留意点(スタッフアドバイザー2004年12月号)(税務研究会)、こんなときどうする?人事トラブルQ&A(労政時報3610号)、事業再編に伴う人事労務問題の法律実務(労政時報3579号)、パートタイマーの労働契約解消と賃金設定の法律実務(労政時報3551号)等


概要(狙い)

人事労務に関する法改正の動きが急であるとともに、制度も大きく変わりつつあり、これに伴う労基署等の法の運用にも変化がみられます。最近では、長時間労働と健康問題が大きくとりあげられ、同一労働同一賃金とともに、政府における「働き方改革」に盛り込まれ議論が進められています。このような環境の中、人事・労務担当者や総務・法務担当者は、最新の法制や課題を理解し、実務において最適な対応を講じていかなければなりません。
本コースでは、人事・労務・法務担当者がおさえておきたい、今、最も重要な労働法の3つの課題
●労働時間
●精神疾患
●非正規雇用
について、法制や行政の最新動向を踏まえて、各1日完結で実務の視点から解説します。

プログラム

第1講 2017年5月18日(木) 10:00~17:00
「労働時間管理をめぐる法律と実務」

1.労働時間に関する最近の動向
  1)労働基準監督署の是正勧告・指導票
  2)36協定の見直し  
  3)企業名公表
  4)企業の取り組みの方向性

2.労働時間問題の現状と解決へのアプローチ
  1)長時間労働と「恒常的」長時間労働を区別する
  2)長時間労働は一部の人の問題にすぎない
  3)長時間労働を「したい」労働者から、「認める」労働者に
  4)労働時間のリスクはどこにあるか
  5)現実論としての「恒常的」長時間労働対策
  6)「働き方改革」と労働時間管理
 
3.36協定超過・サービス残業と労働局・労働基準監督署
  1)是正勧告の内容
  2)是正勧告の真の狙い
  3)36協定を正しく理解する
  4)限度基準の効力
  5)特別条項の上限時間
  6)限度基準の対象労働者
  7)書類送検・法人処罰となる場合
  8)是正勧告・指導票に対する報告書に何を書くか
  9)残業代請求の現状

4.労働時間管理の方法
  1)労働時間適正把握基準(4・6基準)
  2)現認・ICカード、自己申告
  3)始業・終業の考え方
  4)自己申告を選択する場合の留意点
  5)「健康管理時間」把握の方向性

5.労働時間とは何か
  1)実労働時間とは何か
  2)仮眠時間は労働時間か
  3)移動時間は労働時間か
  
6.割増賃金の実務
  1)年俸制で割増賃金を支払うべき場合は何か
  2)管理職に深夜割増賃金を支払わなければならないか
  3)事業場外みなしでの内勤の取扱い
  4)裁量労働制適用者に休日手当、深夜割増賃金を支払うべきか
  5)定額払制を選択する場合の留意点
  6)同一労働同一賃金の下での割増賃金

7.管理職と管理監督者の違い
  1)外食チェーン判決を正しく理解する
  2)「部長」「課長」「店長」に割増賃金を支わなくてはならないか
  3)厚生労働省の通達をどう理解するか
  4)「管理監督者」の見直しをどう検討するか  
 
8.休日・休憩
  1)振替休日と代休との違いは何か
  2)年次有給休暇で時季変更権を行使できるか
  3)長期連続の年次有給休暇申請にどう対応するか
  4)休憩をどのように設定するか

9.「恒常的」長時間労働と健康問題
  1)脳心臓疾患・精神障害等の労災認定基準
  2)労災認定と民事損害賠償責任(安全配慮義務)か
  3) 脳心臓疾患・精神障害等事件判決での業務時間の認定例
  
10.労働時間管理のポートフォリオ例
  1)管理監督者の適用範囲
  2)裁量労働制の適用範囲
  3)2種類の労働時間把握方法
  4)ライン/スタッフ管理職の取り扱い
  5)「管理職」概念を捨て去るのか
  6)長時間労働の必要性と恒常的長時間労働の留意点
  7)現実論としてのワークライフバランスと「多様な(正)社員論」


第2講 2017年6月8日(木) 10:00~17:00
「従業員の精神疾患をめぐる法律と実務」

【1】 基礎編

1.精神疾患の状況
  1)労災申請・認定の状況
  2)最近の裁判例の変化
  3)統計数字から見る実態
  4)出発点となる「うつ病」の理解   
  5)診断書を読むときに留意すべき点

2.企業の法的責任の考え方
  1)私傷病との区別
  2)労災補償における業務起因性の基準
  3)精神疾患事案での安全配慮義務の実質
  4)最高裁の考え方
  5)「業務起因性」を労働者が主張する場合への対応
  6)「パワハラ」を発症原因として主張された場合を労働者が主張する
  7)ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行(ワークプレイス・ハラスメント)

3.うつ病以外の精神疾患の増加
  1) 適応障害
  2)統合失調症(妄想型)
  3)双極性障害(躁病うつ病)
  4)新型うつ
  5)アスペルガー
  6)病識がない場合

【2】 実務対応編

1.復職の判断・休職期間満了の扱い
  1)休職命令
  2)復職(治癒)の判断基準
  3)治癒の判断権者
  4)治癒の判断方法
  5)主治医の診断書の評価・面会の要否
  6)産業医との役割分担
  7)産業医でトラブルとなった裁判例
  8)裁判例を使ったケーススタディ
  9)近年の裁判例の変化
  10)休職前・休職期間中の留意点

2.リハビリ出勤・トライアル出勤
  1)リハビリ出勤の要否
  2)リハビリ出勤と法的責任
  3)「再発時には退職する」との誓約書の効力
  4)暫定復職の検討
  5)実務的対応

3.解雇
  1)解雇理由は何か
  2)解雇を有効とするためのポイント
  3)統合失調症、双極性障害での解雇を認めた例
  4)精神的不調を自覚しない場合の解雇

4.復職と再発
  1)賃金・役職の再設定
  2)再発と会社の法的責任
  3)復職再発を繰り返す場合の対応
  4)完全寛解と部分寛解
  5)裁判例を使ったケーススタディ

5.ストレスチェックと安全配慮義務
  1)ストレスチェック制度の概要 
  2)労働者が不調情報を隠した場合のリスク
  3)使用者による不調状況の認識の有無
  4)ストレスチェックの運用不全による安全配慮義務違反の可能性
  5)通常の産業保健活動との連携

6.「新型うつ」への対応法
  1)「新型うつ」の多様性と共通点
  2)対応の基本 
  3)休職に入れることの適否
  4)やってはいけないこと 
  5)実務的対応

7.就業規則の見直し
  1)休職期間の通算
  2)休職命令か休職当然移行か
  3)受診命令の要否
  4)復職基準の記載の要否


第3講 2017年7月6日(木) 10:00~17:00
「派遣・契約社員・パートタイマー等に関する法律と実務」

1.非正規雇用を理解する視点  
  1)不合理な労働条件の禁止(労契法20条、パート法8条)
  2)無期転換(労契法18条)点
  3)差別的取扱いの禁止(パート法9条)
  4)直接/間接、有期/無期、フル/パート、正規/非正規の対比
  5)「おのずから合理的差異がある」

2.有期契約労働者<1> - 「期間満了で終了」と「5年超で無期転換申込」
  1)雇止め法理(労契法19条)
    ●有期労働契約と期間の定めのない労働契約
    ●反復更新の効果
    ●解雇権濫用の類推適用
    ●「実質的に無期と異ならない場合」
    ●「雇用継続への期待の合理性」
    ●雇止めできる場合、できない場合
    ●「更新の有無・理由」の明示
    ●有期労働契約の締結、更新及び雇止めをめぐる基準
    ●労働条件通知書と個別契約書
    ●最近の裁判例の傾向の変化
    ●均等法・育介法の「不利益取扱い」
  2)無期転換
    ●5年超で無期転換の申出権
    ●無期転換後の労働条件
    ●クーリング期間
    ●無期転換の例外
    ●実務

3.有期契約労働者<2> - 「賃金処遇」の不合理性
  1)同一(価値)労働同一賃金の原則
  2)均衡待遇と均衡処遇
  3)丸子警報器事件判決
  4)「不合理な労働条件の禁止」
  5)同一労働同一賃金ガイドライン(案)
  6)最近の裁判例

4.パートタイム労働法
  1)不合理な労働条件の禁止
  2)差別的取扱いの禁止

5.高年法再雇用
  1)高年法継続雇用制度に求められる仕組み
  2)対象者基準
  3)更新基準
  4)労働条件
  5)定年後再雇用の労働条件と労契法20条
  6)最近の裁判例

6.労働者派遣
  1)派遣法の仕組み
  2)有期雇用派遣
    ●事業場単位の期間制限
    ●労働者個人単位の期間制限
    ●特定行為
  3)無期雇用派遣
  4)4つの違反と直接雇用申込みみなし
  5)偽装請負
  6)有期/無期雇用派遣と労契法20条

7.多様な(正)社員論の中での非正規雇用の位置付け
  
8.その他
  1)個人請負
    ●5年超で無期転換の申出権
    ●無期転換後の労働条件
    ●クーリング期間
    ●無期転換の例外

受講料(一名様につき)


会員種別 税込価格 本体価格 消費税
単価 SMBC経営懇話会特別会員 67,068 62,100 4,968
SMBC経営懇話会会員 78,732 72,900 5,832
会員以外のお客様 90,396 83,700 6,696

※セミナー名、開催日、プログラム、受講料等が予告なく変更になる場合があります。
※セミナーは、開催日の前営業日の午後3時までにお申し込みください。
  (弊社営業日は、土・日・祝日・年末年始を除く平日)
※申し込み時点で定員に達している等の理由によりお申込みいただけない場合があります。
  また、募集状況によりセミナー開催が中止となる場合がございます。あらかじめご了承ください。
※やむを得ずキャンセルの場合は開催日の前営業日の午後3時までにご連絡ください。
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  代理出席は受付いたします。 

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