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労働法実務マスターコース≪基本実務編≫
各法制の基本から法改正、労働行政の運用の最新動向まで

【セミナー研修】
労働法実務マスターコース≪基本実務編≫【全3日間】

~労働時間・メンタルヘルス・非正規雇用をめぐる法律と実務対策~

東京

日時と会場

参加者料金を確認する
第1講 【セミナー研修】
労働時間管理をめぐる法律と実務

講師: 丸尾 拓養 氏
2019年06月04日(火) 10:00~ 17:00

三井住友銀行呉服橋ビル
東京都中央区八重洲1-3-4

第2講 【セミナー研修】
従業員のメンタルヘルスをめぐる法律と実務

講師: 丸尾 拓養 氏
2019年06月18日(火) 10:00~ 17:00

三井住友銀行呉服橋ビル
東京都中央区八重洲1-3-4

第3講 【セミナー研修】
有期社員・無期社員・契約社員等に関する法律と実務

講師: 丸尾 拓養 氏
2019年07月04日(木) 10:00~ 17:00

三井住友銀行呉服橋ビル
東京都中央区八重洲1-3-4

※受付は30分前より開始いたします
※欠席・遅刻の場合は、必ずご連絡をお願いいたします
※会場は当日1F掲示板にてご確認ください
※全講受講の場合、割引適用価格となります(ページ下の【申し込む】までお進みください)
※各講(1日単位)選択いただけます(上記よりお申込ください)

昼食

2019年06月04日(火) 昼食はご用意いたしません
2019年06月18日(火) 昼食はご用意いたしません
2019年07月04日(木) 昼食はご用意いたしません

対象者

人事・労務、総務・法務等担当者、並びに、各部門責任者等

講師

丸尾法律事務所  弁護士  丸尾 拓養 氏
丸尾 拓養 氏

略歴:東京大学法学部卒。大手コンピューターメーカー勤務後、弁護士登録。労働事件(使用者側)を専門とする。リストラ・メンタルヘルス・賃金引き下げ等の法律相談への対応のほか、解雇・過労死等の訴訟への対応も行う。また、実務的視点からのセミナーや管理職研修等を行う。

著書(共著)等:実務企業統治・コンプライアンス講義(民事法研究会)、賃金・人事相談Q&A(産労総合研究所)、派遣・パート・臨時雇用・契約社員(中央経済社)、事例式人事労務トラブル防止の手引(新日本法規)、パートタイマー・契約社員管理の実務(労務行政研究所)、新卒採用時の法的留意点(スタッフアドバイザー2004年12月号)(税務研究会)、こんなときどうする?人事トラブルQ&A(労政時報3610号)、事業再編に伴う人事労務問題の法律実務(労政時報3579号)、パートタイマーの労働契約解消と賃金設定の法律実務(労政時報3551号)等


概要(狙い)

人事労務に関する法改正の動きが急であるとともに、制度も大きく変わりつつあり、これに伴う労基署等の法の運用にも変化がみられます。さらには、政府が推進する「働き方改革」をめぐる労働行政の動きにも留意しつつ、実務に対応していくことが求められます。
このような環境の中、人事・労務担当者や総務・法務担当者は、最新の法制や課題を理解し、最適な対応を講じていかなければなりません。
本コースでは、人事・労務・法務担当者がおさえておきたい、今、最も重要な労働法の3つの課題
●労働時間
●精神疾患
●非正規雇用
について、法制や行政の最新動向を踏まえて、各1日完結で実務の視点から解説します。

プログラム

第1講 2019年6月4日(火) 10:00~17:00
「労働時間管理をめぐる法律と実務」

1.新しい労働時間管理の「本音」
  1)労働時間管理から「労働管理」へ
  2)労働は健康を阻害するか
  3)労働時間の長短二極化
  4)ワークシェアリングという視点
  5)「残業してくれ」から「残業するな」への転換
  6)長時間労働を許されない労働者
  7)残業ではなく所定労働時間「内」労働がターゲットである
  8)「ゆとり」のない労働へ
  9)無駄のない働き方ができない労働者の行方
  10)労働時間を自己管理できない労働者に対する不利益取扱い

2.労働時間に関する最近の動向
  1)働き方改革の動きと企業の長時間労働の見直し
  2)労働基準監督署の是正勧告書・指導票
  3)労働基準法改正(36協定の上限規制、特別プロフェッショナル制度・年次有給休暇)
  4)企業名公表
  5)裁量労働制に関する行政の動き
  6)「同一労働同一賃金」論の労働時間規制への影響
  7)企業の取り組みの方向性

3.労働時間規制の構造
  1)働ける労働時間の「枠」
  2)枠越えのための36協定
  3)36協定の上限
  4)実際に働ける時間の変動制
  5)割増賃金
  6)労働時間の算定
  7)年次有給休暇
  8)適用除外

4.36協定超過・サービス残業と労働局・労働基準監督署
  1)36協定の上限規制
  2)特別条項
  3)上限規制の対象労働者
  4)36協定の書き方
  5)是正勧告・指導票
  6)書類送検・法人処罰となる場合
  7)是正勧告書・指導票に対する報告
  8)是正勧告に対する残業代支払の実際

5.労働時間把握の方法
  1)労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
  2)現認・ICカード、自己申告
  3)始業・終業の考え方
  4)自己申告を選択する場合の留意点
  5)「健康管理時間」把握の方向性
  6)副業・兼業と労働時間管理

6.労働時間とは何か
  1)「実」労働時間の考え方
  2)仮眠時間が労働時間となる場合、ならない場合
  3)手待ち時間が労働時間となる場合、ならない場合
  4)移動時間は労働時間か
  
7.割増賃金の実務
  1)通常の労働時間に対する賃金と割増賃金
  2)定額払・組込払の許否に関する最高裁判例
  3)管理監督者と深夜割増賃金
  4)事業場外みなしと時間外内勤
  5)裁量労働制と休日手当、深夜割増賃金
  6)同一労働同一賃金の下での割増賃金(率)

8.管理監督者・特別プロフェッショナル制度
  1)「管理職」と「管理監督者」の相違
  2)外食チェーン判決から10年での変化・変容
  3)特別プロフェッショナル制度の概要

9.休日・休憩
  1)振替休日と代休との違い
  2)長期連続の年次有給休暇申請への対応
  3)休憩をどのように設定するか

10.年次有給休暇
  1)年次有給休暇の法的構成
  2)時季変更権行使の可否
  3)5日間の指定年休

11.労働時間管理のポートフォリオ例
  1)特別プロフェッショナル・管理監督者の適用範囲
  2)裁量労働制の適用範囲
  3)2種類の労働時間把握方法
  4)ライン/スタッフ管理職の取り扱い
  5)新しい「管理職」概念の構築
  6)現実論としてのワークライフバランスと「多様な(正)社員論」

12.その他
  1)とりあえず現在なすべき課題は何か
  2)現前のリスクに対応した労働時間対応を


第2講 2019年6月18日(火) 10:00~17:00
「従業員のメンタルヘルスをめぐる法律と実務」

【1】 基礎編

1.精神的不調の実態
  1)労災申請・認定の状況
  2)最近の裁判例の変化
  3)統計数字から見る実態
  4)出発点となる「うつ病」の理解
  5)診断書を読むときに留意すべき点
  
2.企業の法的責任の考え方
  1)私傷病との区別
  2)労災補償における業務起因性の基準
  3)精神的不調事案での安全配慮義務の実質
  4)最高裁の考え方
  5)「業務起因性」を労働者が主張する場合への対応
  6)「パワハラ」を発症原因として主張された場合を労働者が主張する
  7)ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行(ワークプレイス・ハラスメント)

3.うつ病以外への精神的不調の多様化
  1)適応障害
  2)妄想
  3)双極性障害(躁うつ病)
  4)新型うつ
  5)アスペルガー症候群  
  6)ADHD(注意欠陥、多動性障害)
  7)病識がない場合


【2】 実務対応編

1.復職の判断・休職期間満了の扱い
  1)休職命令
  2)復職(治癒)の判断基準
  3)治癒の判断権者
  4)治癒の判断方法
  5)主治医の診断書の評価・面会の要否
  6)産業医との役割分担
  7)産業医でトラブルとなった裁判例
  8)裁判例を使ったケーススタディ
  9)近年の裁判例の大きな変化
  10)休職前・休職期間中の留意点

2.リハビリ出勤・トライアル出社
  1)リハビリ出勤の要否
  2)リハビリ出勤と法的責任
  3)「再発時には退職する」との誓約書の効力
  4)トライアル出社
  5)暫定復職の検討

3.解雇
  1)解雇理由は何か
  2)解雇を有効とするためのポイント
  3)統合失調症、双極性障害での解雇を認めた例
  4)精神的不調を自覚しない場合の解雇

4.復職と再発
  1)賃金・役職の再設定
  2)再発と会社の法的責任
  3)復職再発を繰り返す場合の対応
  4)完全寛解と部分寛解

5.ストレスチェックと安全配慮義務
  1)ストレスチェック制度の概要
  2)労働者が不調情報を隠した場合のリスク
  3)使用者による不調状況の認識の有無
  4)ストレスチェックの運用不全による安全配慮義務違反の可能性
  5)通常の産業保健活動との連携

6.「新型うつ」への対応法
  1)「新型うつ」の多様性と共通点
  2)対応の基本
  3)休職に入れることの適否
  4)やってはいけないこと
  5)実務的対応

7.就業規則の見直し
  1)休職期間の通算
  2)休職命令か休職当然移行か
  3)受診命令の要否
  4)復職基準の記載の要否


第3講 2019年7月4日(木) 10:00~17:00
「有期社員・無期社員・契約社員等に関する法律と実務」

1.理解する視点
  1)有期・無期契約労働者、短時間労働者はもはや「非正規雇用労働者」ではない
  2)正規雇用労働者と同じ「働き方」をさせない
  3)「不合理な労働条件の禁止」と「差別的取扱い」の相違を理解する
  4)「おのずから合理的差異がある」ことを前提とする
  5)パートタイム・有期雇用労働法(2020年4月施行)への対応を準備する
  6)正規雇用労働者と同じように/違うように管理する

2.有期契約労働者<1> -「期間満了で終了」と「5年超で無期転換申込権発生」-
  1)雇止め法理(労契法19条)
    ●有期労働契約と期間の定めのない労働契約
    ●反復更新の効果
    ●解雇権濫用の類推適用
    ●実質的に無期と異ならない場合
    ●「雇用継続への期待の合理性」
    ●雇止めできる場合、できない場合
    ●「更新の有無・理由」の明示
    ●有期労働契約の締結、更新及び雇止めをめぐる基準
    ●労働条件通知書と個別契約書
    ●最近の裁判例の傾向の変化
    ●均等法・育介法の「不利益取扱い」
  2)無期転換
    ●5年超で無期転換の申込権
    ●無期転換後の労働条件
    ●クーリング期間
    ●無期転換の例外
    ●実務

3.有期契約労働者<2> -「賃金処遇」の不合理性-
  1)同一(価値)労働同一賃金の原則
  2)均衡待遇と均衡処遇
  3)丸子警報器事件判決
  4)「不合理な労働条件の禁止」
  5)「差別的取扱いの禁止」(パートタイム・有期雇用労働法)
  6)短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針
    (旧:同一労働同一賃金ガイドライン)
  7)最近の裁判例
    ●長澤運輸事件最高裁判決
    ●ハマキョウレックス事件最高裁判決
    ●東京M社事件判決
    ●日本郵便事件判決

4.短時間労働者
  1)不合理な労働条件の禁止 (パートタイム・有期雇用労働法8条)
  2)差別的取扱いの禁止 (同法9条)

5.高年法再雇用
  1)継続雇用制度の導入
  2)対象者基準
  3)更新基準
  4)労働条件
  5)定年後再雇用の労働条件

6.労働者派遣
  1)派遣法の仕組み
  2)有期雇用派遣
    ●事業場単位の期間制限
    ●労働者個人単位の期間制限
    ●特定行為
  3)無期雇用派遣
  4)4つの違反と直接雇用申込みみなし
  5)偽装請負
  6)有期/無期雇用派遣と労契法20条
  7)派遣元労使協定方式と派遣先均等均衡方式

受講料(一名様につき)


会員種別 税込価格 本体価格 消費税
単価 SMBC経営懇話会特別会員 67,068 62,100 4,968
SMBC経営懇話会会員 78,732 72,900 5,832
会員以外のお客様 90,396 83,700 6,696

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