労働法実務マスターコース【全３日間】

※セミナー開催の2ヶ月前に最新のプログラムに更新します

【第１講】労働時間管理をめぐる法律と実務

　１．理解する視点 －働き方改革・新型コロナ禍を経た新しい労働時間管理－
　　１）労働時間管理から「労働管理」へ
　　２）労働と健康阻害
　　３）労働時間の長短二極化
　　４）ワークシェアリングと上限規制
　　５）「残業してくれ」から「残業するな」への転換
　　６）テレワークの建前と本音
　　７）残業ではなく所定労働時間「内」労働を管理する
　　８）「５年後」を見た労働（時間）管理
　　９）労働時間を自己管理できない労働者に対する不利益取扱い
　１０）労働者に課される労働時間把握の責務

　２．労働時間規制の構造
　　１）働ける労働時間の「枠」
　　２）枠越えのための36協定
　　３）36協定の上限
　　４）実際に働ける時間の変動制
　　５）割増賃金
　　６）労働時間の算定
　　７）年次有給休暇
　　８）適用除外
　　９）兼業・副業

　３．36協定超過・サービス残業と労働局・労働基準監督署
　　１）36協定の上限規制
　　２）特別条項
　　３）上限規制の対象労働者
　　４）36協定の書き方
　　５）是正勧告・指導票
　　６）書類送検・法人処罰となる場合
　　７）是正勧告・指導票に対する報告
　　８）是正勧告に対する残業代支払の実際

　４．労働時間とは何か
　　１）「実」労働時間の考え方
　　２）仮眠時間が労働時間となる場合、ならない場合
　　３）手待ち時間が労働時間となる場合、ならない場合
　　４）移動時間は労働時間か

　５．労働時間把握の方法
　　１）労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
　　２）現認・ＩＣカード、自己申告
　　３）始業・終業の考え方
　　４）自己申告を選択する場合の留意点
　　５）「健康管理時間」把握の方向性
　　６）副業・兼業と労働時間管理

　６．割増賃金の実務
　　１）通常の労働時間に対する賃金と割増賃金
　　２）定額払・組込払の許否に関する最高裁判例
　　３）管理監督者と深夜割増賃金
　　４）事業場外みなしと時間外内勤
　　５）裁量労働制と休日手当、深夜割増賃金
　　６）同一労働同一賃金の下での割増賃金（率）

　７．管理監督者・特別プロフェッショナル制度
　　１）「管理職」と「管理監督者」の相違
　　２）外食チェーン判決から10余年での変化・変容
　　３）特別プロフェッショナル制度の概要

　８．休日・休憩
　　１）振替休日と代休との違い
　　２）長期連続の年次有給休暇申請
　　３）休憩の設定

　９．年次有給休暇
　　１）年次有給休暇の法的構成
　　２）時季変更権行使の可否
　　３）５日間の指定年休

１０．労働時間に関する新しい論点
　　１）「ながら」テレワークと労働時間
　　２）テレワークと労働時間把握
　　３）兼業・副業と労働時間規制
　　４）「同一労働同一賃金」論の労働時間規制への影響
　　５）ワークライフバランスの現実論
　　６）管理監督者の在り方


【第２講】従業員のメンタルヘルスをめぐる法律と実務

【１】基礎編

　１．精神的不調の実態
　　１）労災申請・認定の状況
　　２）最近の裁判例の変化
　　３）統計数字から見る実態
　　４）出発点となる「うつ病」の理解
　　５）診断書を読むときに留意すべき点
　 　　
　２．企業の法的責任の考え方
　　１）私傷病との区別
　　２）労災補償における業務起因性の基準
　　３）精神的不調事案での安全配慮義務の実質
　　４）最高裁の考え方
　　５）「業務起因性」を労働者が主張する場合への対応
　　６）「パワハラ」を発症原因として主張された場合を労働者が主張する
　　７）ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行（ワークプレイス・ハラスメント）

　３．うつ病以外への精神的不調の多様化
　　１）適応障害
　　２）妄想
　　３）双極性障害（躁うつ病）
　　４）新型うつ
　　５）アスペルガー症候群
　　６）ADHD（注意欠陥、多動性障害)
　　７）病識がない場合

【２】実務対応編

　１．復職の判断・休職期間満了の扱い
　　１）休職命令
　　２）復職（治癒）の判断基準
　　３）治癒の判断権者
　　４）治癒の判断方法
　　５）主治医の診断書の評価 ・面会の要否
　　６）産業医との役割分担
　　７）産業医でトラブルとなった裁判例
　　８）裁判例を使ったケーススタディ
　　９）近年の裁判例の大きな変化
　１０）休職前・休職期間中の留意点

　２．リハビリ出勤・トライアル出社
　　１）リハビリ出勤の要否
　　２）リハビリ出勤と法的責任
　　３）「再発時には退職する」との誓約書の効力
　　４）トライアル出社
　　５）暫定復職の検討

　３．解雇
　　１）解雇理由は何か
　　２）解雇を有効とするためのポイント
　　３）統合失調症、双極性障害での解雇を認めた例
　　４）精神的不調を自覚しない場合の解雇

　４．復職と再発
　　１）賃金・役職の再設定
　　２）再発と会社の法的責任
　　３）復職再発を繰り返す場合の対応
　　４）完全寛解と部分寛解
　　５）裁判例を使ったケーススタディ

　５．「新型うつ」への対応法
　　１）「新型うつ」の多様性と共通点
　　２）対応の基本
　　３）休職に入れることの適否
　　４）やってはいけないこと
　　５）実務的対応

　６．就業規則の見直し
　　１）休職期間の通算
　　２）休職命令か休職当然移行か
　　３）受診命令の要否
　　４）復職基準の記載の要否


【第３講】有期・無期・短時間契約社員、派遣社員等に関する法律と実務

第１．有期・理解するための視点
　　　１．雇止めが認められるには差異のある「働かせ方」が重要である
　　　２．無期転換は新しい段階に入っている
　　　３．最高裁は「同一期待同一賃金」といった
　　　４．「定年退職した労働者である」ことが差異を根拠づける
　　　５．正規雇用がなくなれば非正規雇用がなくなる
　　
第２．有期契約労働者(１)－「期間満了で終了」と「５年超で無期転換申込権発生」－
　　　１．雇止め法理（労契法１９条）
　　　　　(1)　有期労働契約と期間の定めのない労働契約
　　　　　(2)　反復更新の効果
　　　　　(3)　解雇権濫用の類推適用
　　　　　(4)　実質的に無期と異ならない場合
　　　　　(5)　「雇用継続への期待の合理性」
　　　　　(6)　雇止めできる場合、できない場合
　　　　　(7)　「更新の有無・理由」の明示
　　　　　(8)　有期労働契約の締結、更新及び雇止めをめぐる基準
　　　　　(9)　労働条件通知書と個別契約書
　　　　　(10)　均等法・育介法の「不利益取扱い」
　　　　　(11)　最近の裁判例の傾向の変化（河合塾事件東京地裁判決）
　　　２．無期転換
　　　　　(1)　5年超で無期転換の申込権
　　　　　(2)　無期転換後の労働条件
　　　　　(3)　クーリング期間
　　　　　(4)　無期転換の例外
　　　　　(5)　実務

第３．有期契約労働者(２)－「賃金処遇」の不合理性
　　　１．「同一労働同一賃金の原則」の正しい理解
　　　２．均衡待遇と均衡処遇
　　　３．「不合理な労働条件の禁止」（パートタイム・有期雇用労働法）
　　　４．「差別的取扱いの禁止」（パートタイム・有期雇用労働法）
　　　５．短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針
　　　　（旧：同一労働同一賃金ガイドライン）
　　　６．最近の裁判例
　　　　　・メトロコマース事件ほか2020年10月最高裁判決
　　　　　・長澤運輸事件ほか2018年6月最高裁判決
　　　７．手当、基本給、退職金の相違はいかなる場合に不合理とされるか
　　　８．説明義務

第４．短時間労働者
　　　１．不合理な労働条件の禁止 （パートタイム・有期雇用労働法８条）
　　　２．差別的取扱いの禁止 （同法９条）

第５．高年法再雇用
　　　１．継続雇用制度の導入
　　　２．対象者基準
　　　３．更新基準
　　　４．労働条件
　　　５．定年前の労働条件との相違の不合理性
　　　６．65歳までと70歳までの雇用の相違
　　　７．最近の裁判例

第６．労働者派遣
　　　１．派遣法の仕組み
　　　２．有期雇用派遣
　　　　　(1)事業場単位の期間制限
　　　　　(2)労働者個人単位の期間制限
　　　　　(3)特定行為
　　　３．無期雇用派遣
　　　４．４つの違反と直接雇用申込みみなし
　　　５．偽装請負
　　　６．有期／無期雇用派遣とパートタイム・有期雇用労働法８条・９条
　　　７．派遣元労使協定方式と派遣先均等均衡方式
　　　８．最近の裁判例