課長職マネジメントコース【全４日間】

※セミナー開催の2ヶ月前に最新のプログラムに更新します

【第１講】部下育成の基本と効果的な進め方

１．人を育成するとはどういうことか
　　１）部下育成は経営の最重要課題である
　　２）人的資源管理とは
　　３）戦略的人的資源管理
　　４）人材開発と組織開発
　　５）何を育成するのか（Katsのスキルモデル）

２．経験から学ぶ
　　１）ケースディスカッションⅠ【演習】
　　２）人は経験から学ぶ
　　３）コルブの経験学習モデル
　　４）部下を育成する三つの支援
　　５）部下の内省を支援する
　　６）職場で学ぶ場づくりをする

３．部下を動機づけて育成する
　　１）ケースディスカッションⅡ【演習】
　　２）まずは目標ありき（目標設定理論）
　　３）部下の欲求を知る（欲求階層理論）
　　４）命令統制と自己統制（X理論とY理論）
　　５）部下に期待を伝える（ピグマリオン効果）
　　６）内側から起こるやる気（内発的動機づけと外発的動機づけ）
　　７）二要因理論（動機づけ衛生理論）

４．部下育成の効果的な進め方
　　１）ケースディスカッションⅢ【演習】
　　２）成長目標を設定する
　　３）OJTとOff-JTの有効活用
　　４）研修効果を高めるための上司の関わり方
　　５）シングルループ学習からダブルループ学習へ
　　６）アンラーニングとは

５．ティーチングとコーチングの実践
　　１）ケースディスカッションⅣ【演習】
　　２）ティーチングの進め方
　　３）コーチングはこのように行う
　　４）コーチングとその他の手法との違い
　　５）質問によるコミュニケーション
　　６）コーチングの落とし穴

６．部下との面談
　　１）ケースディスカッショⅤ【演習】
　　２）部下との1on1ミーティング
　　３）心理的安全性とは何か
　　４）心理的安全性についての誤解
　　５）関係の質にフォーカスする～成功のコアセオリー
　　６）上司からのフィードバック
　　７）効果的なフィードバックを行うための留意点

※「講義」→「ケースディスカッション」→「発表」→「解説」を繰り返しながら実践的に学びます


【第２講】人事考課の基本と目標管理の進め方

１．管理職が理解すべき人事考課の基本
　　１）昇給額と賞与を決めるための仕組み
　　２）事業目的を落とし込むための仕組み
　　３）育成に活用するための仕組み
　　４）自社にとってのあるべき人事考課を考える

２．典型的な人事制度の理解
　　１）事業目的の達成と成果創出のための目標管理制度
　　２）育成のための能力・行動評価
　　３）昇給額と賞与への典型的な連携方法
　　４）それぞれの仕組みのメリットと課題

３．年間のサイクルと翌年に向けたスケジュール理解
　　１）会計年度・事業計画との関わり
　　２）期初に行うべき役割と期待の表明
　　３）期中のコミュニケーションのプロセス
　　４）期末に向けた準備
　　５）期末評価と翌期への連携

４．期初の目標設定ポイント
　　１）目標設定の基本
　　２）定量目標設定のKPIと水準
　　３）定性目標設定の状態条件
　　４）目標を合意するための面談順序

５．期中の1on1面談の進め方
　　１）フィードバックとしての1on1
　　２）事前準備の重要性
　　３）質問と傾聴のポイント
　　４）自分事としての振り返りポイント

６．期末評価方法
　　１）事前確認としての組織業績
　　２）手元に持つべき事前評価
　　３）自己評価との関わり方
　　４）最終評価の決定と来期に向けた合意

７．管理職としての成長に生かす人事考課
　　１）業績達成と育成によるマネジメント力獲得
　　２）自分自身のキャリア設計との連動


【第３講】行動科学による人材マネジメントと組織活性化

１．行動科学とは何か
　　１）経営管理に活かす心理学
　　　　●OBMとは何か
　　２）行動科学の目的と特徴
　　　　●精神分析学と行動分析学
　　３）人格は変わらなくても行動は変わる
　　　　●行動の経営学
　　４）基本演習
　　　　●強化、弱化、消去を理解する

２．行動を変えるセオリー
　　１）どうやって人の行動を変えるのか
　　　　●人の行動を支配する「随伴性」とは
　　２）指示だけでは人は動かない
　　　　●プロンプト症候群の職場
　　３）人の自発性を無理なく強化する
　　　　●思わず動く「仕向け」をする
　　４）上司の何気ない言動が部下の士気を落としている
　　　　●実はよくある「無意識の弱化」
　　５）ネガティブな言動への正しい対処
　　　　●手間をかけずに行動を変える
　　６）行動を変える上手な褒め方
　　　　●「60秒ルール」の使い方
　　７）結果を出させ達成感を感じさせる技術
　　　　●チェイニングとシェイピング

３．ケーススタディ
　　ケース１：沈滞した会議を活性化する
　　　　　　　●どこにでもありがちな、盛り上がらない会議を活発にする心理学的手法
　　ケース２：「ことなかれ」部下を変える
　　　　　　　●部下が挑戦しない理由を行動分析学で解明して科学的に変える方法
　　ケース３：ネガティブ社員への対応
　　　　　　　●ネガティブな言動を繰り返す社員をポジティブに変えるシンプルな方法

４．リモートワークのマネジメント
　　１）リモートワークで起きやすい問題
　　　　●表面的な問題、内面的な問題
　　２）行動分析学で上手にマネージする
　　　　●ポイントは、消去から強化へ
　　３）簡単に使えるマネジメントツール
　　　　●行動分析学的なToDoリスト

５．組織文化のマネジメント
　　１）組織文化の科学的正体
　　　　●文化の正体は、随伴性の集合体
　　２）組織文化を変える方法
　　　　●ABC分析で文化を斬る、変える
　　３）組織の活性化に向けて
　　　　●変化の連鎖反応をつくるには

６．自分自身をモチベートする
　　１）トップアスリートの秘密
　　　　●ハイパフォーマーの自己マネジメント
　　２）どうやって自分の行動を強化するのか
　　　　●自分を変える心理学スキルと簡単なコツ

７．まとめ
　　１）1日の振り返りと質疑応答
　　２）明日から変わるために
　　　　●気持ちが「上がる」目標を立てるには


【第４講】管理職なら知っておきたい労務トラブル対策実務の基本

１．最近の労務トラブル動向と問題行動への対応
　　１）労務トラブルの現状
　　２）行き過ぎた解雇権濫用法理、労働時間法制、労働条件の不利益変更法理
　　３）企業理念と労務トラブル
　　４）労働契約上の権利義務関係
　　５）就業規則・服務規律のあり方
　　６）人事指導記録票・注意指導書・警告書
　　７）行動分析マネジメント

２．採用時のトラブル対策
　　１）採用における民事上の考え方
　　２）採用内定の法的性格
　　３）試用期間の法的性格
　　４）試用期間の戦略的活用

３．労働時間のトラブル対策
　　１）労働時間の定義
　　２）労働時間制の判断基準
　　３）未払い残業代請求への対応
　　４）労働基準監督官の権限
　　５）定額残業手当スキーム
　　６）時間外労働の上限規制
　　７）労働時間削減のための各種制度設計

４．休日・休暇・休業・休憩・休職のトラブル対策
　　１）休日の定義
　　２）休暇の定義
　　３）休業の定義
　　４）休憩の定義
　　５）休職の定義

５．メンタル不調者への対応をめぐるトラブル対策
　　１）私傷病と解雇の関係
　　２）私傷病と業務災害の判断基準
　　３）休職の要否判定のポイント
　　４）休職期間中の労働者の義務
　　５）復職に向けた考え方
　　６）治癒判断のチェックリスト

６．人事異動に関するトラブル対策
　　１）配置転換の定義
　　２）単身赴任者の転勤拒否
　　３）育児や介護を理由とする転勤拒否
　　４）出向の定義
　　５）出向権の濫用法理
　　６）転籍の定義

７．服務規律に関するトラブル対策
　　１）服務規律の定義
　　２）パワーハラスメントへの対応
　　３）SNS炎上最近の特徴
　　４）副業・兼業

８．退職・解雇をめぐるトラブル対策
　　１）退職の定義
　　２）退職の勧奨
　　３）退職後の競業避止義務
　　４）解雇の概念
　　５）能力不足を理由とする解雇
　　６）人員調整・整理解雇

９．非正規雇用者をめぐるトラブル対策
　　１）有期労働契約
　　２）雇止め法理
　　３）無期転換ルール
　　４）同一労働同一賃金（基本給・諸手当・賞与・退職金・福利厚生